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Par The conversation

Le Baiser enfantin, tableau de Jacques-Eugène Feyen (1865), huile sur toile. Lille, palais des beaux-arts. Ibex73 /Wikimedia, CC BY-SA

Alizée Delpierre, Sciences Po

Je me souviendrai toujours de ce jour où Charlotte*, femme française âgée de 41 ans, manager d’une boutique de vêtements de luxe, mariée et mère de deux adolescents, me raconte ses « déboires », comme elle les appelle, avec les différentes nounous qui se sont succédé chez elle.

Confortablement installées dans le salon de son loft situé dans le VIe arrondissement parisien, nous échangeons autour d’un thé servi par l’une de ses deux « femmes de ménage », comme elle les désigne : deux femmes âgées d’une trentaine d’années, qui travaillent quotidiennement à temps plein chez elle, non seulement pour faire le ménage, mais aussi pour faire le repassage, la cuisine, ou encore sortir ses chiens, faire les courses et le service à table et au salon. J’apprends pendant notre entretien que Nadia et Siham sont marocaines, en cours d’obtention de la nationalité française.

Car, si « les Noires sont sales », selon Charlotte, « les Arabes ne sont pas très propres, mais les Marocaines ça va encore ». Nos trois heures de discussion sont rythmées par sa description de tout un ensemble d’autres stéréotypes raciaux, devant Nadia et Siham qui s’activent quant à elles discrètement dans la pièce, sans ciller.

L’exotisation des corps des employées domestiques

Lors de ses enquêtes sur les travailleurs du BTP, Nicolas Jounin est confronté à une essentialisation systématique de leurs qualités et de leurs défauts par les recruteur·e·s des agences d’intérim via lesquelles ils travaillent : par exemple, les ouvriers noirs, considérés comme robustes, sont placés sur les postes les plus éprouvants physiquement.

Sur le marché du travail domestique, les employées noires sont décrites par les personnes blanches qui ont recours à des employées à domicile en France comme « maternelles » et « chaleureuses », et sont particulièrement appréciées pour être « nounous » – les recherches de Caroline Ibos sur les « nounous » ivoiriennes qui travaillent à Paris sont éloquentes à ce propos.

Que ce soit lors du recrutement ou pendant les interactions entre employeur·e·s et employées, la domesticité cristallise des procédés de racisation des comportements et des corps des premier·e·s sur les secondes, en d’autres termes, une appréciation fondée sur la prise en compte de paramètres principalement ethnoraciaux.

Ces derniers sont aussi à l’œuvre dans d’autres univers professionnels : cela dit, ils y sont particulièrement marqués du fait de leur proximité physique dans l’espace de la maison et de leur distance sociale.

Que ce soit à temps plein ou quelques heures par semaine, il n’y a rien d’anodin, à entendre les employeur·e·s, à voir pénétrer chez soi cet « autre » qui représente tant une altérité sociale que culturelle et raciale peu familière.

Les données statistiques disponibles pour le cas français montrent que plus de 14,5 % des salarié·e·s du secteur des services à la personne sont né·e·s à l’étranger : c’est beaucoup plus que la moyenne des autres secteurs professionnels (5,5 %), et il faut y ajouter tou·te·s les travailleur·e·s issu·e·s de l’immigration, qui sont également sujet·te·s, de par leur apparence et leurs (parfois supposées) nationalités et origines, à une racisation similaire.

La racisation des comportements et des corps des employées domestiques dans l’appréciation des employeur·e·s assigne ces femmes à certaines tâches selon de supposées qualités et défauts.

Par exemple, si la femme noire, pour Charlotte comme pour bien d’autres employeur·e·s que j’ai rencontré·e·s au cours de mes recherches, possède toutes les qualités pour s’occuper des enfants, les tâches ménagères ne lui sont pas confiées. Et même dans la garde d’enfants, elle n’est pas tant recrutée pour les éveiller que pour les materner :

« Quand les enfants sont devenus grands, j’ai pris quelqu’un de plus, disons, plus… cultivée, plus vive, pour que les enfants soient stimulés, car les Africaines sont très douces mais quand même nonchalantes et peu évoluées ».

Charlotte explique ainsi qu’aux 6 ans de son aîné qui entrait alors au CP, elle a recruté une jeune fille au pair anglaise blanche, étudiante en littérature française. La « Noire », l’« Africaine », sont une seule et même femme dans les propos de Charlotte qui dresse ainsi un portrait unique et homogène des femmes ayant à ses yeux la même couleur de peau et provenant d’un même continent.

Si on s’intéresse par ailleurs à la racisation de l’« Asiatique », comme l’a fait Anne Zhou-Thalamy dans un précédent article publié dans The Conversation, les employeur·e·s de personnel domestique leur associent, à l’instar des recruteur·e·s en entreprise qu’elle étudie, des qualités de « docilité », de discrétion et de raffinement. Ces qualités expliquent en partie le succès des employées domestiques philippines sur le marché français et mondial de la domesticité : en Europe, au Canade et en Amérique du Nord, leur succès est redoublé car elles sont chrétiennes et parlent l’anglais.

 
Zita Obra devait être employée domestique à Paris, et s’est retrouvée victime d’esclavage moderne. Documentaire, CFDT.

Les corps des employées domestiques font l’objet d’une exotisation importante de la part des employeur·e·s, qui s’inscrivent dans des imaginaires postcoloniaux que les sciences humaines et sociales ont bien décrits, notamment à travers l’analyse de photographies et d’œuvres d’art produites par les colons.

Si on poursuit sur ceux que révèlent les pratiques et les discours des employeur·e·s français·e·s d’employées domestiques originaires du continent africain, leurs soi-disant propriétés maternelles sont intrinsèquement liées à la sexualisation de leurs corps. Charlotte me décrit son ancienne « nounou » originaire du Mali comme une femme « petite mais bien en chair », qui avait « une poitrine bien généreuse », et qui, dit-elle, « était une bonne mama africaine », et donc « rassurante pour les enfants ».

À propos de ses deux employées marocaines, elle me parle à plusieurs reprises de leurs « bras musclés » qui selon elle « montrent bien qu’elles ont l’habitude de faire des gros plats pour toute une tribu ». C’est aussi leur odeur qui fait l’objet de son jugement :

« Siham, quand elle revient le dimanche soir après son jour de repos en famille, elle sent les épices encore plus fort que d’habitude, car avec leurs plats, à eux, leurs traditions, le henné, tout ça, ça imprègne les vêtements, les cheveux. »

« Eux » désigne une culture fantasmée par Charlotte qu’incarne Siham, dont elle fait pénétrer chez elle les aspects qu’elle estime les plus séduisants : « Quand elle rentre ici et qu’elle sent les épices, ça me donne envie de manger un couscous, elle le fait tellement bien ». Tous les vendredis soirs, Siham et Nadia préparent un couscous pour Charlotte et sa famille, et la seconde apprend quelques pas de danse orientale marocaine aux enfants.

L’actrice Soria Zeroual incarne Fatima, dans le film Fatima 2015
L’actrice Soria Zeroual incarne Fatima, employée de ménage dans le film éponyme de Philippe Faucon, 2015, Pyramide Films. Pramide Films

Lorsque Charlotte parle du corps dansant de Nadia, elle lui associe de la « sensualité », de la « grâce », de la « chaleur », selon ses mots :

« Elle fait la danse du ventre super bien, parce que… elle a des hanches, comment dire, bien formées, alors ça aide, ça fait beau, moi qui suis toute plate à côté, ça ne marcherait pas ! » m’explique-t-elle en riant.

En opposant son propre corps à celui de son employée, Charlotte renvoie à nouveau Nadia à une orientalité construite qui fait des femmes marocaines, et par extension arabes, de bonnes danseuses, du fait d’un corps bâti pour la danse du ventre.

Cette fascination de Charlotte pour le corps exotisé de ses employées qu’elle leur demande de mettre en scène rappelle fortement la quête d’« authenticité africaine » de certain·e·s touristes, qu’alimente par ailleurs l’industrie du voyage.

La souillure de l’étrangère chez soi

Les jugements moraux et physiques des comportements et des corps des employées domestiques racisées par les employeur·e·s ne conduisent pas seulement à leur appréciation positive. Les rapports sociaux qui se nouent entre employeur·e·s et employées domestiques reposent avant tout sur leur ambivalence : chez soi, on fait pénétrer l’altérité, mais une altérité contrôlée qui ne doit pas enfreindre la distance physique et symbolique que s’attachent à entretenir les employeur·e·s.

Charlotte me raconte qu’un jour, Siham sentait « vraiment trop les épices », au point qu’elle en était incommodée :

« C’est pour ça que moi je ne veux pas d’Indiennes chez moi, c’est pour les épices, les Indiennes sentent trop les épices » précise-t-elle dans la foulée.

Ce « trop » peut être verbalisé par les employeur·e·s comme un danger qui menace ce qu’elles et ils construisent comme étant leur culture et leur intimité. Par exemple, Ava, l’ancienne « nounou » malienne de Charlotte, laissait souvent son foulard posé sur la table à manger, ce que Charlotte décrit comme « très sale » : « Je ne voulais pas manger ses cheveux » dit-elle, en poursuivant sur tout ce qu’elle ne trouvait pas propre dans les pratiques d’Ava.

Elle lui demandait de laver ses mains plusieurs fois par heure, de porter une blouse lorsqu’elle portait ses enfants bébés, et lui interdisait même de se maquiller. Chez beaucoup d’employeuses rencontrées, le maquillage des employées domestiques est souvent pointé du doigt et parfois proscrit, car il est décrit comme trop visible et vulgaire, et dénote à leurs yeux le sale :

« [Ava], elle se maquillait vraiment trop au début, gros rouge à lèvres, des traits bleus au-dessus, comme ça, c’était laid et vraiment, ça faisait sale » m’explique Charlotte avec un air de dégoût.

L’exemple du maquillage des employées caractérise les jugements de classe des employeur·e·s, et surtout, des employeuses, qui se mêlent aux procédés de racisation. Ce qui relève du goût, et plus spécifiquement, de l’évaluation des frontières du sale et du propre, est en effet une affaire de classe : « Décrire les gens, les choses ou les pratiques comme propres ou sales n’est pas une entreprise socialement neutre » rappelle Elizabeth Shove.

‘La Couleurs des sentiments’ avec ici Viola Davis
Le film « La Couleurs des sentiments » avec ici Viola Davis, situé dans l’Amérique ségrégationniste des années 60 traite en particulier de la notion de souillure. The Walt Disney Company France

Le terrain de la domesticité est un lieu où s’exprime très fortement ce que Wilfried Lignier et Julis Pagis appellent le « dégoût culturel de personnes ». Il s’inscrit plus largement dans l’histoire du dégoût sensoriel de classe, que renseignent entre autres les travaux d’Alain Corbin : la méfiance voire le mépris des employeur·e·s pour les classes populaires, ou du moins, jugées inférieures à leur propre classe, se cristallise dans les situations où leur cohabitation est inévitable.

Ce dégoût est d’autant plus exacerbé vis-à-vis des employées domestiques issues de milieux populaires, et racisées. Chez Charlotte, Nadia et Siham n’ont pas le droit d’utiliser les mêmes toilettes que les enfants : elle me dit trouver cela « trop sale pour eux », car, dit-elle, « après tout, je ne sais pas non plus comment elles se lavent ».

Charlotte exige par ailleurs de Nadia et Siham qu’elles s’attachent les cheveux et qu’elles désinfectent les surfaces après chacun de leur passage aux toilettes et dans la salle de bain qui leur sont réservées. La racisation de ses employées nourrit ainsi tant l’introduction volontaire d’un exotisme chez elle que son rejet lorsqu’il menace certaines normes et principes – ici, les normes sociales des goûts et dégoûts de Charlotte.

Une expression de la domination de classe et de race

Les propos et les pratiques de Charlotte ne sont pas isolés : je pourrais retracer les hiérarchies et les stéréotypies raciaux que les employeur·e·s construisent sur celles qui effectuent leurs tâches domestiques. Qu’elles confèrent des qualités ou des défauts aux employées, elles sont bel et bien l’expression de la domination de classe et de race qui structure les rapports sociaux qu’on retrouve dans de nombreuses formes de domesticités à travers le monde.

Au-delà de leur objectivation, une analyse critique de ces discours et pratiques invite à les qualifier de racistes, même si nombreuses et nombreux sont celles et ceux qui affirment fermement ne pas être racistes, mais décrire une réalité irréfutable. L’exotisation des corps des employées est banalisée par les employeur·e·s, qui véhiculent entre elles et eux ces stéréotypes raciaux pour recruter de « bonnes » domestiques. Cela contribue à l’infériorisation de celles qui servent les classes et la race dominantes.

L’essentialisation de caractéristiques présentées comme des qualités n’est pas préservée de ce mécanisme d’infériorisation : dire que les femmes noires sont « maternelles » et que les femmes asiatiques sont « dociles » légitiment qu’elles soient employées domestiques en même temps que cela les exclut d’autres secteurs professionnels pour lesquels elles n’auraient a priori pas de compétences. Autrement dit, ce serait par essence, par nature, que ces femmes seraient (pré)disposées à la domesticité : une assignation symbolique forte à un métier socialement dévalorisé qui, rappelons-le, concentre 80 % de femmes, une majorité de femmes issues des classes populaires et une part non négligeable de femmes migrantes (une employée domestique sur cinq selon l’Organisation Internationale du travail.

Sweeper, by Banksy, Chalk Farm Road, Londres, 2007.
Valoriser ces femmes pour leurs qualités manuelles et relationnelles a pour revers une dépréciation de leurs capacités intellectuelles par leurs employeur·e·s. Sweeper, by Banksy, Chalk Farm Road, Londres, 2007. Graham C99 from London, UK/Wikimedia, CC BY-NC-ND

Assigner ces femmes à la domesticité, et par là, réduire leur corps à la maternité et au travail reproductif du foyer, ont en outre pour effets une intériorisation de leur supposée infériorité en tant que femmes, que personnes racisées, et que travailleuses. J’ai rencontré de nombreuses employées domestiques qui se présentaient devant moi comme « incapables » de faire autre chose que du travail domestique, et nombreuses sont celles qui, sur un ton ironique et amer, se décrivaient comme « pas du tout cultivée » ou « pas très intelligente » selon deux expressions récurrentes.

Valoriser ces femmes pour leurs qualités manuelles et relationnelles a pour revers une dépréciation de leurs capacités intellectuelles par leurs employeur·e·s, dont certaines parviennent à se convaincre.

Et dans les cas où, au contraire, elles affirment devant moi être « intelligentes », elles jouent le jeu, devant leurs employeur·e·s, de la domination sociale et raciale : « Ma patronne pense que je ne sais pas lire… bah oui, une Sénégalaise tout droit venue du bled, ça ne sait pas lire ! » me dit un jour en rigolant Djenaba, une femme noire âgée de 29 ans, qui travaille comme cuisinière à temps plein chez une famille sur la Côte d’Azur. Il ne s’agit donc pas dans cet article de développer une vision misérabiliste des employées domestiques, très au courant des clichés raciaux de leurs employeur·e·s.

Seulement, il y a là le fait dramatique que beaucoup de ces femmes, mues par la nécessité économique de trouver un travail, se voient obligées de jouer le jeu de la domination en incarnant ces clichés. Au fond, de tels mécanismes d’incorporation de la domination, même lorsqu’elle est consciente et non consentie, est un exemple parmi d’autres de la prégnance d’imaginaires et de pratiques postcoloniales qui dynamisent les marchés du travail contemporains.

De la même manière qu’on demandait aux peuples déplacés des colonies françaises de mettre en scène leurs soi-disant « cultures » dans les zoos humains en France métropolitaine, un ensemble de travailleuses et de travailleurs subalternes se voient aujourd’hui contraint·e·s de jouer le jeu de leur propre domination pour espérer obtenir un emploi et survivre. Force est de déplorer que celles et ceux qui félicitent leurs employées domestiques marocaines pour leur couscous sont directement responsables de l’infériorisation de celles qui ne resteront à leurs yeux que des Arabes, des immigrées.


*Les prénoms des personnes citées ici ont été changés pour respecter leur anonymat. Les traductions de l’anglais sont celles de l’autrice.

Alizée Delpierre, Post-doctorante, chercheuse au CSO, Sciences Po

Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons. Lire l’article original.

Par The conversation 

 

61 % des enfants de moins de 3 ans sont gardés la majeure partie du temps par leurs parents, en général par la mère. Markus Baumeler/Pixabay, CC BY

Catherine Bouve, Université Sorbonne Paris Nord

Lorsque l’enfant paraît se pose pour ses parents la question de son mode d’accueil. Eux-mêmes, le plus souvent la mère dans les faits, en assureront-ils la garde ? Ou vont-ils faire le choix de déléguer cette garde et, alors, auprès de qui ? Voilà un choix épineux, voire un véritable casse-tête, dans lequel bien des facteurs, sociaux, culturels, professionnels, économiques, entrent en compte.

L’un des premiers critères est celui de la situation professionnelle de la mère : a-t-elle un travail ? Celui-ci est-il mal rémunéré, ou peu gratifiant ? Des enjeux qui croisent la manière dont est envisagé dans la famille le rôle de la femme – définie d’abord en tant que femme ou en tant que mère. Puis la souplesse, ou non, de son organisation de travail définit le type de besoin : temps complet ou partiel, nécessité de rechercher un mode de garde complémentaire selon l’adéquation entre les horaires de la mère – mais aussi du père – et celle du lieu d’accueil de l’enfant.

Le fait d’avoir déjà un enfant, et l’expérience d’un mode de garde pour celui-ci joue aussi, dans la mesure où, quand on a fréquenté un mode de garde, on obtient généralement plus facilement une place pour le second enfant.

Intervient aussi le vécu des parents, selon qu’ils veulent reproduire ou prendre de la distance par rapport à ce qu’ils ont connu dans leur enfance.

Enfin, les représentations sociales que l’on se fait du jeune enfant se répercutent sur les besoins éducatifs que l’on envisage, comme le choix de l’individuel si l’on veut favoriser la relation affective, ou celui du collectif si l’on met la priorité sur la préparation à la vie sociale. La question de la confiance est importante et la crèche est souvent créditée d’une confiance institutionnelle, alors que la confiance interpersonnelle avec l’assistante maternelle n’est pas donnée d’emblée.

59,3 places pour 100 enfants

Les idées de pratiques douteuses des assistantes maternelles perdurent dans le discours des parents, qui expriment une méfiance : peur de maltraitance, de la pauvreté culturelle des pratiques éducatives, du manque de disponibilité. Même si ce mode de garde est un choix pour un tiers des parents, pour les deux tiers restants dont l’enfant est chez une assistante maternelle, une demande en crèche a été faite au préalable mais n’a pas été obtenue.

Le choix d’une bonne assistante maternelle reste très compliqué pour les parents. Pixabay, CC BY

La confiance se construit néanmoins au fil du temps. La recherche d’une assistante maternelle nécessite un investissement important, avec la construction de critères de reconnaissance de la « bonne » assistante maternelle : bouche-à-oreille, présentation de soi, du domicile…

De fait, différents déterminants s’imposent aux parents et contraignent de façon plus ou moins forte ces choix, rappelant les enjeux sous-jacents à l’accueil des jeunes enfants. Parmi ces déterminants, l’offre territoriale, disparate, conditionne le choix des parents. Les prestations familiales proposées influencent aussi leur choix. Elles ont été introduites dans les années 1980 et le nombre de bénéficiaires est en constante diminution depuis 2007, en lien avec la réforme de ces prestations.

Quelques chiffres tirés du rapport de l’observatoire national de la petite enfance : au 31 décembre 2018, 59,3 places sont recensées pour 100 enfants de moins de 3 ans sur le territoire français. Notons qu’une place peut être occupée par plusieurs enfants, dans le cas, par exemple, d’un accueil à temps partiel, ou deux places par un même enfant (par exemple, pour un enfant de deux ans, accueil en école maternelle le matin et chez une assistante maternelle l’après-midi). Cette offre globale est en augmentation par rapport à 2017 (+ 1,6), augmentation due à la baisse de la natalité et non à l’augmentation de l’offre elle-même.

Si on la détaille, cette capacité théorique laisse la part belle aux assistantes maternelles, qui offrent 33,2 places pour 100 enfants. Viennent ensuite les établissements d’accueil du jeune enfant, avec 20,1 %, puis de façon plus marginale, les places en école maternelle (enfants de 2 à 3 ans) (3,9 %), et les gardes à domicile (2,1 %).

Variations territoriales

Cette offre globale cache pourtant bien des disparités territoriales : l’accueil au sein de la famille et les modes de garde individuels sont plus importants en région rurale, tandis qu’en agglomération parisienne ou dans les grandes villes, si l’accueil individuel reste la première forme d’accueil hors famille, l’accueil collectif connaît le taux le plus élevé de France – plus de 18 % contre moins de 4 % en milieu rural.

Selon les départements, la capacité d’accueil globale se situe entre 9,2 (Guyane) et 87,8 places (Haute-Loire) pour 100 enfants de moins de 3 ans. Par mode d’accueil, cette capacité varie encore. Par exemple, concernant les assistantes maternelles, les départements sont diversement dotés, entre 2 et 67,8 places pour 100 enfants de moins de 3 ans. Et en accueil collectif, ce sont entre 6,3 et 49,5 places pour 100 enfants de moins de 3 ans.

Plus de la moitié des départements ont des taux inférieurs à la moyenne nationale (20,1). C’est dire si les écarts sont patents et l’on constate que les politiques petite enfance sont laissées à l’appréciation des collectivités, qui hiérarchisent leurs actions en fonction de leur budget.

À l’intérieur des grandes catégories de type de garde, on rencontre des réalités assez diverses. Sous l’appellation « parents », il faut entendre le plus généralement la mère et, sous celle de « famille », la grand-mère. Si, formellement, l’accueil individuel renvoie aux assistantes maternelles agréées, la garde par des personnes « au noir » (voisine, amie ou autre) reste bien présente.

Par ailleurs, la garde à domicile recouvre des réalités fort diverses en termes de formation (très souvent absence de formation) et de qualité d’accueil. Se pratique aussi couramment la « garde partagée », avec des formules diverses (des parents se mettent d’accord pour faire garder leur enfant ensemble – 2 à 3 enfants), soit à l’un des domiciles parentaux, soit en alternance au domicile de chaque parent.

Enfin, regroupant crèches, haltes-garderies ou encore crèches hospitalières, les établissements d’accueil du jeune enfant (EAJE) incluent les crèches familiales (qui sont bien un accueil au domicile d’une assistante maternelle) dont l’accueil tend à disparaître (1,4 %), de même que les crèches parentales (0,1 %), lieux d’accueil à gestion parentale.

De nouvelles structures

Dans ce paysage, les entreprises de crèche à but lucratif se sont durablement implantées. Mais elles ne font pas l’objet d’une identification spécifique dans l’offre globale.

Depuis dix ans, un nouveau mode de garde fait son apparition dans le champ des modes d’accueil collectif – bien que recensé en tant qu’accueil individuel : les maisons d’assistants maternels,d’un %20contrat %20de %20travail.) (MAM), regroupement de deux à quatre assistantes maternelles dans un local dédié à l’accueil des jeunes enfants et non plus à leur domicile. Elles peuvent accueillir jusqu’à seize enfants. La récente ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 relative aux services aux familles est en passe d’élever ce nombre à vingt.

 
Les maisons des assistantes maternelles (La Maison des maternelles, France 5, 2017).

Là encore, le développement des MAM est disparate sur le territoire français : cinq départements en comptent plus de 100 (Haute-Garonne, Nord, Loire-Atlantique, Seine-Maritime et Maine-et-Loire), et la Gironde plus de 200 ; deux départements en sont dépourvus (Aude et Nièvre). D’initiative privé, ce mode d’accueil dépend néanmoins du soutien des collectivités, de la recherche d’un local aux travaux

garde d’aménagement.

D’autres réalités d’accueil échappent encore aux recensements statistiques. Par exemple, des grands-mères rémunérées en tant qu’assistantes maternelles pour garder leurs petits-enfants. Enfin, de nombreux enfants connaissent des parcours de garde diversifiés : plusieurs types de gardes simultanément ou successivement en 3 ans, en lien avec l’offre locale, un déménagement, la perte d’emploi, l’âge de l’enfant, la naissance d’un puîné…

Des disparités sociales

Aux inégalités territoriales, s’ajoutent des disparités sociales et le choix du mode d’accueil est sensible aux caractéristiques socio-économiques des familles. Les familles biparentales actives utilisent plus souvent un mode d’accueil formel, quel qu’il soit (crèche ou AM). Les familles monoparentales actives recourent dans des proportions comparables à la crèche (30 %) mais moins à une assistante maternelle (40 %) et plus aux solidarités familiales.

Le coût et l’effet anti-redistributif des aides et prestations en direction de la garde à domicile font que ce type d’accueil concerne les milieux aisés (le facteur taille de la famille entre aussi en compte dans ce choix : 3 enfants et plus). C’est aussi le cas des micro-crèches privées qui n’appliquent pas la tarification de la Caisse nationale d’allocations familiales.

La garde à temps plein par les grands-parents se fait plus souvent dans les familles en situation socio-économique ou conjugale précaire ; elle peut être ponctuelle dans les autres milieux sociaux pour les familles en attente d’une place en crèche.

Les femmes faiblement qualifiées, aux salaires et aux conditions de travail peu attractifs, sont encouragées par les prestations à se retirer du marché du travail et à garder leur enfant, ce qui renforce les inégalités hommes/femmes et creuse les inégalités sociales.

Soulignons encore les difficultés d’accès aux modes d’accueil pour les enfants handicapés alors que leurs parents travaillent aussi (et des mères en sont empêchées) et que les textes existent pour que cet accueil soit effectif…

Une marge de manœuvre limitée

Au final, le mode de garde n’est pas vraiment un « libre choix », les parents sont moins des usagers capables d’exercer un choix de façon égale que des « bricoleurs » qui adoptent des solutions en fonction des possibles ; mais tout de même, certains ont plus le choix que d’autres. Et de fait, le mode d’accueil majoritaire reste « les parents » : 61 % des enfants de moins de 3 ans sont gardés la majeure partie du temps par leurs parents.

Ce sont toujours les femmes qui diminuent ou renoncent à leur activité professionnelle et qui favorisent et protègent de ce fait celle du conjoint. Conséquence des inégalités professionnelles, c’est toujours celui, en l’occurrence celle, qui a le plus petit revenu qui se retire, et en même temps cette situation nourrit ces inégalités puisqu’une moindre activité ou un arrêt temporaire d’activité freine la carrière professionnelle des femmes. L’intériorisation de normes sociales quant aux rôles sexués est encore très forte.

La rhétorique politique du « libre choix » est un leurre dès lors qu’elle ne s’adresse qu’aux femmes et que les modes de garde restent insuffisants (nombre d’enfants de moins de 3 ans sont accueillis hors de leur domicile en dehors de tout dispositif contrôlé ou financé par les pouvoirs publics), dès lors que l’inégale répartition des tâches domestiques et parentales reste occultée par les politiques.

Catherine Bouve, Maîtresse de conférences en sciences de l'éducation, Université Sorbonne Paris Nord

Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons. Lire l’article original.

Par Félicité VINCENT

Tout savoir sur l'emploi à domicile : Relais particulier emploi en Île-De-France

Le Relais Particulier Emploi du site Internet Relais Emploi Direct vous  informe toute l'année sur l'emploi à domicile entre particuliers. 

 

Relais Emploi Direct facilite le travail de particulier à particulier qui attire de plus en plus de Français partout en France. 

Les Chiffres clés de 3,3 millions en 2019 à employer un particulier et la moitié à être salariés d'un particulier. Le secteur représente plus de 80% des emplois dans le champ des services à la personne. Par conséquent l'emploi à domicile entre les particuliers est sensible aux contraintes macro- économiques et sociales. D'ailleurs la FEPEM a tiré la sonnette d'alarme après avoir constaté un recul historique avec l'équivalent de 16.500 emplois à temps plein détruits entre 2018 et 2019. Avec la crise COVID-19, la crise économique qui frappe les foyers, mais aussi une partie des avantages dont bénéficiaient les employeurs ayant été supprimés. Depuis la crise sanitaire, le gouvernement a réagi pour demander une hausse de salaire. Depuis décembre de l'année dernière, avec l'appui des acteurs que de nouvelles mesures ont été adoptées par les députés pour favoriser l'emploi dans ce secteur. Avec notamment la revalorisation de la déduction forfaitaire de 0,75€ à 2€ par heure déclarée.

L’augmentation des salaires est déjà une réalité avec l'appui des acteurs du secteur de l’emploi à domicile

Le Start-up Relais Emploi Direct montre que depuis le début de la crise COVID-19, le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile s’est révélé indispensable au quotidien de nombreux ménages et a conforté sa pleine utilité sociale notamment en favorisant le maintien du lien social au domicile des plus fragiles.

 

Depuis  2020,  plus de 3,3 millions de particuliers employeurs ont versé 8,7 milliards d’euros de salaires nets aux assistants maternels et aux salariés à domicile. Les salaires horaires nets moyens progressent en Île De France pour la très grande majorité des métiers du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile en France.

L’Observatoire des emplois de la famille  qui publie les dernières données disponibles sur les taux horaires nets des assistants maternels et des salariés des particuliers employeurs, par métier et par région sont disponibles au le site Internet Pôle Emploi.

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